人事制度コンサルティング

働き方改革の推進や法改正などの社会的な要因だけでなく、働く人の価値観の多様化などを受けて、多くの企業では人事制度の見直しが求められています。

人事制度は常にその時代・企業の事業戦略に最適な内容である必要があります。

しっかりとしたインタビューで経営層や現場の声を拾い、企業の現状を把握した上で課題を抽出し、制度を構築していきます。

顕在化した課題はもちろん、今後発生することが想定可能な課題も見据えた人事制度を設計することで、自社内で自立的な成長を促せる人事制度を目指します。

再雇用制度とは定年を迎えた社員を再び自社で雇用する制度のことです。

2013年の「高齢者雇用安定法」の改正により、企業は65歳までの定年の引き上げか定年制の廃止、または定年再雇用制度を導入した継続雇用が求められるようになりました。2021年の法改正では、この年齢制限が70歳に引き上げられたため、再度制度の見直しが必要です。

評価制度は社員の働くモチベーションを左右する重要な項目です。

以前までの年功序列評価は今の時代には適しておらず、多くの企業で評価制度が見直されています。具体的な評価制度の評価軸は能力評価・業績評価・情意評価の3つに分けられ、公正な評価を定期的に行わなくてはいけません。

人事評価が適切に実施されていれば、評価点不足の部分を救育で補うなど社員の育成も行いやすくなるでしょう。

配置・異動・昇給昇格制度は明確でいて社員全員がその内容を把握しやすいものでなくてはいけません。

特に社員の毎日の業務・生活に直結する部分であるため、納得度の高い制度を用意する必要があるでしょう。

例えば昇給制度には定期昇給・臨時昇給・自動昇給などの種類があり、これらの昇給方法を複数組み合わせて社員の評価を給与に反映させていきます。

ジョブ型組織とは、従来のメンバーシップ型のように、「人に仕事がつく」のではなく、「仕事に人がつく」考え方を採用した組織をいいます。

年齢や勤続年数で給与が増えていく年功序列型制度ではなく、成果に基づいた評価が行われるため、組織全体のスキルの底上げや人件費の削減につながるのです。ジョブ型組織への移行を行うには、人事制度全体の見直しが必要になるでしょう。

組織の代謝戦略とは雇用形態の変更・のれん分け・アルムナイ制度・セカンドリクルートメントなどを導入して社員の退社を促す試みのことを指しています。

企業はピラミッドのように役職が高い人材の方がその他の人材よりも少なくなくてはいけせん。

そのため、必要に応じて退職率を調整するマネジメントが必要になります。

サプナでは3ヶ月〜1年半程度の契約期間を設け、中長期的にお客様をサポートします。

契約期間と報酬につきましては、プロジェクトの内容・ミーティング回数などによって変わるため、具体的な内容を知りたいという方は、お気軽にご相談ください。