採用戦略

欲しい人材を採用するためには、採用活動に用意できるコストを考えた戦略を立てる必要があります。 採用戦略を自社で立てるのであれば、採用戦略の立案・実行が可能な「採用チーム」を用意するべきでしょう。 限られた部署ではなく会社全体を理解している採用担当者を選び、採用に向けての下準備がしっかり行えるようにしてください。

自社が求める人材を明確にしていきます。人材確保を焦るばかりに、採用する人材に求めるスキルや条件を曖昧にしないようにしましょう。 この求める人材と採用する人材がミスマッチしてしまうと、採用によって期待する効果が十分に得られなくなります。欲しい人材の人物像作成には「ペルソナ」の作成が有効です。
ペルソナとはマーケティング手法の一つで、ターゲットの外的側面・内的側面を明確化した架空のユーザー像のことを指しています。ペルソナ設定では「年齢層・性別・趣味・居住地・家族構成」などを具体的に設定していきます。もちろん採用の現場ではマーケティングのペルソナほど細かな設定は必要ありませんが、求める人材の明確化に役立つでしょう。

採用面接は応募者が自社の求める人材であるかを見極めるために行われますが、同時に応募者が求める希望と自社が提供可能な職場環境や制度がマッチするのかを確認し合う場でもあります。 採用後の離職を防ぐためにも、採用面接時の説明内容で十分な情報を応募者に与えなくてはいけません。 採用面接担当者が複数いるのであれば、説明内容が人によって変わることのないように注意し、説明内容の共有と均一化を行う必要があるでしょう。

新しく人材を採用するには、自社の現場や事業戦略・今後の事業展開を考慮しなくてはいけません。 そのため、採用活動には経営陣や現場責任者も参加するべきでしょう。 人材採用の成功は自社の成長に直結すると考え、人事に任せるのではなく社員全員で採用戦略を立てることが大切です。 また、人材採用は人件費に影響を与える部分であるため、自社の経営状況も把握する必要があります。 ただ「人手不足」という理由のみで人材を増やしていると、経営に悪い影響が出てしまいますので、計画的に行いましょう。

インターネットの普及により、多くの採用媒体や手法が存在しており、自社に最適な求人方法を使用することで、コストを抑えながら期待する効果を得られるでしょう。 また、同時にどのような内容で求人情報を提示するのかも決めていきます。 自社の魅力を伝えながら、採用要件や求める人物像が分かりやすい内容の求人が作れれば、 自社が求める人材にマッチした応募者を集められるでしょう。

面接担当者の質によって採用活動の成果は大きく変わります。応募者は十分な対策を行なって面接に挑み、自分のアピールポイントを面接担当者に伝えて来ますが、面接担当者はその応募者の本質を面接の場で見抜かなくてはいけません。
そのため面接担当者は、ただ用意された質問を応募者に投げかけるのではなく、相手の些細な仕草から感情を読み取りながら、臨機応変な対応ができるスキルが必要なのです。
面接担当者の面接スキルが不足しているのであれば、採用戦略と同時に面接担当者の育成計画も考えるべきでしょう。

求人の方法には求人媒体を使用する以外に、自社サイトに採用ページを用意するという手段もあります。 
求人媒体との併用によってより応募者を集めやすくなるでしょう。 採用ページは求人媒体と違って決められた書式がないため、より自社の魅力がアピールしやすい場です。 可能であれば先輩社員の声や動画などを活用して、より社内の雰囲気が伝わりやすくすると良いでしょう。
 また、採用戦略に合わせて会社説明会も最適化していく必要があります。ただ情報を伝えるだけの説明会ではなく、自社の求める人材に直接アプローチできるような方法を考えて行きましょう。 

採用戦略は企業によって変わります。

なぜなら、他社にとって優秀な存在が自社にとっても優秀な人材であるとは限らないためです。

採用後の労務トラブルを防ぐためには、会社と同じ方向を目指してくれる従業員を雇用できることが理想です。それにはまず自社の求める人材を明確化し、その人材確保に向けての採用戦略を立てることが重要だと言えるでしょう。

サプナの採用戦略は経営計画に基づき、インタビューをしっかり行ってからスタートします。

さらに社員個々の能力と成長を促す支援や「受けて良かった」と思える研修など、社員の定着までをサポート・アドバイス可能です。