生理休暇とは【企業・従業員別】導入・申請方法や給与、取得日数などの条件を解説！

「生理休暇ってどのような制度？」

「生理休暇の導入方法は？」

「従業員からの生理休暇の申請は拒否できるの？」

 

生理休暇について詳しく知らない方も多いことでしょう。しかし、制度のことを知らずに従業員からの休暇申請を拒否すれば、罰金が課せられる可能性があるため注意が必要です。

 

この記事では、生理休暇制度の概要、制度の導入方法、制度の注意点などを分かりやすく解説します。

 

生理休暇の理解を深めて、働く環境を整備する際にお役立てください。

 

生理休暇とは

生理休暇とは、生理日の就業が困難な場合に休暇を取得することが定められた休暇制度です。この休暇は労働基準法で定められており、誰でも請求できます。

 

労働基準法における生理休暇の内容について、以下で詳しく見ていきましょう。

 

生理休暇に関する労働基準法の内容

生理休暇は労働基準法第68条（※）で規定されている法定休暇で、適切に休暇制度を利用しない企業は罰則対象になります。

 

たとえば、従業員から生理休暇の取得請求があったにもかかわらず、妨害行為をすることは労働基準法第120条1号で禁止されています。もし生理休暇の取得を妨害した場合には、30万円以下の罰金が課せられる可能性があるため注意が必要です。

 

※出典：Taro-生理休暇

 

 

生理休暇制度の概要

次に生理休暇制度の取得条件・給与・取得日数について、解説します。

 

取得条件

生理休暇は「生理により就業が著しく困難な状態」である場合にのみ休暇の請求・取得が可能です。そのため、毎月の生理日であれば必ず休暇を取得できるわけではありません。

 

就業が著しく困難な状態であれば医師による診断書は必要なく、自己申告で休暇を取得できます。

正社員に限定されず、契約社員・パートなど雇用形態に関わらず誰でも請求・取得が可能な休暇です。

 

給与について

生理休暇を取得した場合の賃金について法律の規定はなく、有給か無給かは各企業の判断に委ねられており、無給としている企業が多いです。

 

労使間のトラブル回避のために、企業側は生理休暇を取得した際の給与について就業規則に明記しておくと良いでしょう。

 

取得日数

生理休暇を取得できる日数は労働基準法に定められておらず、企業が就業規則で取得日数を限定することはできません。なぜなら生理期間・不快症状などは人によって異なるからです。

 

生理休暇は、「半日単位」や「時間単位」での取得も可能です。もし就業規則で半休や時間単位での休暇制度について定めのない企業でも、従業員からの申請があれば取得を認める必要があります。

 

生理休暇による注意点

生理休暇の注意点を企業側・従業員側の両方の立場から解説します。

 

企業側｜該当者による請求は拒否できない

生理休暇は労働基準法で定められた法定休暇です。そのため該当者本人から請求があれば、たとえ繁忙期であっても企業側は休暇取得を拒否できず、必ず休暇を付与しなければいけません。

 

企業によっては就業規則などに生理休暇の規定がないため休暇を付与しないケースがありますが、これは労働基準法に違反するため注意が必要です。

 

従業員側｜PMSで休暇取得が可能かは企業による

PMS（月経前症候群）は生理が始まる3日～10日前に現れる心身の不調です。PMSの症状は頭痛やお腹の張り、気分の落ち込みなど人それぞれですが、生理開始とともに症状が軽減することが多いです。

 

PMSの症状が強くて業務遂行が困難な場合、労働基準法上は規定されていないため、休業を認めるかどうかは企業によって異なります。

 

【企業】生理休暇制度でよくある質問

生理休暇制度について企業からよくある質問について、解説していきましょう。

 

休暇日数を就業規則で限定するのは可能？

法律上、生理休暇の日数は定められていません。また、生理期間や症状は個人差があるため就業規則で生理休暇の取得日数を制限することはできません。

 

ただし、「何日までは有給とする」や「何日を超過すると無給とする」という有給扱いにする日数は定めることができます。

 

休暇中の賃金は支給でも無給でも良い？

法律上、生理休暇を利用した場合の賃金については定められていません。賃金の支給の有無は各企業に委ねられています。

 

【企業】生理休暇の導入方法

生理休暇をどのように導入していけばよいのか、以下に解説します。

 

職場全体に生理休暇への理解を深める

生理休暇促進のためには、生理休暇に対する理解を深めるための研修や社内広報を活用し、生理休暇に関する情報を分かりやすく説明する機会を設けることが大切です。

 

対象者は男性だけでなく女性にも実施してください。生理時の不調がない女性にも理解を得ることが重要です。

また、女性従業員が気軽に相談できる窓口を設置するのも有効です。

 

就業規則に明示する

生理休暇は労働基準法で定められた法定休暇のため、就業規則に記載がなくても従業員は休暇申請すれば取得できます。

 

しかし、生理休暇を取得した場合の給与体制や休暇申請について明示しておくと従業員も安心して請求でき、企業側にもメリットがあります。

 

濫用防止のための策を検討しよう！

生理休暇で休んだ場合の給与、請求方法、不正取得時のルールについては就業規則に明示しておくと良いでしょう。

 

生理休暇は自己申告で取得できるため、不正取得される可能性があります。

 

例えば、「毎月生理休暇を取得していておかしい」といった場合に備え、懲戒ルールを定めたり、生理休暇を完全無給とするなどの対策を講じることができます。

 

申請方法を検討する

生理休暇の申請方法が明確でない企業もあります。

 

生理休暇は女性部下から男性上司には請求しづらい特性があるため、申請方法に工夫が必要です。例えば、総務や人事の女性が申請窓口になるなどの方法が有効です。

 

【従業員】生理休暇制度でよくある質問

 

どんな時に生理休暇が使える？

生理が原因で就業が著しく困難な場合に生理休暇を申請できます。月経前症候群（PMS）については法律で規定されていないため、企業に確認が必要です。

 

医師の診断書は必要？

自己申告のみで生理休暇を申請できるため、医師の診断書は不要です。

 

【従業員】生理休暇の取り方

 

企業の規定に従って申請を行う

労働基準法には取得日数に関する上限や、有給・無給についての定めはありません。企業によっては生理休暇について就業規則に記載しているところもあるため、就業規則を確認しましょう。

 

企業規定により診断書が必要な場合は用意する

生理休暇の取得には医師の診断書は不要です。しかし、企業によっては有給で生理休暇を取得する場合に診断書の提出を義務付けている場合があります。就業規則を確認しましょう。

 

生理休暇の取得率が低い理由

女性社員の生理休暇の取得率は0.9％と低い水準になっています。その理由は「男性上司等に相談しづらい」「利用している人が少ない」「同僚の目が気になる」等によるものです。（※）。

 

【取得理由が低い理由】

理由1：男性上司に申請しにくい（61.8％）

理由2：利用している人が少ないので申請しにくい(50.5%)

理由3：休んで迷惑をかけたくない(36.2%)

理由4：利用するほど症状がひどくないので申請しにくい(33.9%)

理由5：男性の同様の目が気になる(25.5%)

理由6：申請しても認められない（6.2%)

 

生理休暇の取得率が低いのは、男性上司に申請しにくいことが一因です。

 

ある企業では「生理休暇」を「メディカル休暇」と名称変更することで、病気のための治療や通院にも使える制度とし、誰もが働きやすい環境を整えた結果、休暇利用の促進と社員満足度の向上に成功した事例もあります。

 

※出典　働く女性と生理休暇について

 

労務顧問・人事マネジメントの相談は「サプナ社会保険労務士法人」

 

「サプナ社会保険労務士法人」では、日々の労務管理上における諸問題だけでなく、人事評価制度の構築や見直しを行います。

 

経験豊富なコンサルタントが丁寧にヒアリングをし、人材マネジメント支援、各種研修・セミナー、組織診断、人事担当者支援、採用支援等を提供。

 

継続的にアドバイスを行うため、ぜひご相談ください。

 

【こんな時にはぜひご相談ください】

・助成金のことを知りたい

・業務内容・勤務実態に合う就業規則や諸規程の整備をしたい

・キャリアコンサルティングの方法がわからない

・人材育成の進め方がわからない

・組織の代謝戦略を明確化したい

 

会社の未来をサプナがサポート致します。

ぜひ一度、お気軽にご相談ください。

 

まとめ

生理休暇は労働基準法第で規定されており、生理により就業が難しい場合に休暇の取得が可能です。医師の診断書なしに休暇申請ができ、企業は拒絶することはできません。

 

そのため生理休暇のルールについては就業規則に明示しておくことが大切です。例えば、生理休暇は完全無給とする、不正取得社に対する懲戒ルールなどを明示しておくなど不正取得の発生に備えておくと良いでしょう。

 

就業規則等の作成や規則の見直しはサプナ社会保険労務士法人でも行っています。「どのように見直せばよいのか分からない」とお困りの方は、お問い合わせください。