「働き方改革」2022年4月より中小企業もパワーハラスメント防止措置必須に

働く人々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにする改革として政府主導で企業が取り組んでいる「働き方改革」。働きやすい環境づくりもまた企業にとっては取り組むべき大切な事柄です。

2022年６月１日に「改正 労働政策総合推進法」が施行されました。

 

上記の措置を企業側が行うことが義務となりました。2002年6月1日からはまずは大企業から、そして2022年4月1日からは今まで努力義務とされていた中小企業でも「義務」となりました。

職場におけるパワーハラスメントの「定義」

 

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

職場で行われる上記①～③の要素すべてを満たす行為をいいます。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。もう少し具体的な言葉でいうと①上司が部下に対して②業務上の指示ではなく部下の人格を否定するような言動があったことで③部下が精神的な苦痛を与えられて、通常の業務に支障が出てしまう、といったことです。人それぞれ、伝え方や受取り方は違い、相手を傷つけるような意図がなかったとしても、相手の心が傷ついてしまうことは十分あり得ます。

 

企業側の取り組みの仕方としては、従業員が他の従業員に対する言動に注意を払うように、研修などの必要な配慮をすることが求められています。それが冒頭に挙げた措置の数々です。

 

パワハラのない職場づくりのために企業がするべきことは

 

①事業主の方針等の明確化、および周知・啓発

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

④プライバシーの保護等併せて講ずべき措置

 

職場のパワーハラスメントは業務上の教育的指導や注意との見分けがつきにくいという難点があります。まずは事業主や管理職がみずから理解をしていく必要があります。パワーハラスメントの放置は貴重な人材の損失や、裁判に発展すれば会社名の公表など使用者としての責任を問われ会社のイメージダウンは免れられません。

 

職場のパワーハラスメントは誰もが被害者にも行為者にもなる可能性があります。

この施行をきっかけにパワーハラスメントのない働きやすい環境づくりを目指してはいかかでしょうか。