2024年4月からの労働条件の明示ルールが変わります

 2024年も数多くの法改正が予定されていますが、4月から新しい人材を確保しようとする企業の担当者にとって重要な法改正が労働基準法の「労働条件明示事項等の変更」です。

労働条件を提示するときに明示すべき事項が追加

1.就業場所・業務の変更の範囲の明示

労働基準法では労働者と契約を結ぶ際に、必ず書面や口頭で明示しなくてはならない事柄が決まっています。

 

そのひとつに「就業の場所及び従業すべき業務に関する事項」があります。お菓子の製造をする営業所だとしたら、就業の場所は「〇〇店」従業すべき業務は「お菓子の製造」と労働条件通知書には記載され、勤務地、職務内容は、あくまでも入社した直後に配属される場所や職務内容を明示すればいいとされていました。

それが2024年4月1日から契約を結ぶ労働者に関しては、入社後一定期間経過後に想定される就業場所、職務内容を明示することとなりました。

　入社時は「〇〇店」配属だけど、店舗や部署の異動があり得る場合は「会社の定める店舗もしくは営業所」

職務内容も「製造」から「販売」などの異動もあり得るのであれば「会社の定める業務」と範囲を広く設定する必要があります。

こちらはすべての労働者が対象となり、正社員に限らず、契約社員、パートやアルバイトも含まれます。

 

厚生労働省：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます

 

2.契約更新上限の有無と内容、上限を新設・短縮する場合の説明

こちらは契約の期間が定められている有期契約労働者が対象となります。

2024年4月1日からは期間を定めて労働契約を締結しようとする時、また労働契約を更新する時に、更新回数や、通算での契約期間の上限があるのであれば、「更新上限と内容」の明示が必要になります。

更新の上限を新しく設けたり、短縮しようとする場合はその理由を労働者に説明することが必要になります。

こちらは更新上限の新設、短縮をする前のタイミングで、「あらかじめ」説明をします。厚生労働省のリーフレットでは、文書を交付して個々の有期労働契約者ごとに面談等により説明を行うのが基本とされていますが、該当する労働者が多数いる場合は説明会東で同時に行う方法でも差し支えはないとのことです。

契約期間、更新については、トラブルにもなりやすいことから、やはり、個別で書面により、双方できちんと確認することが望ましいでしょう。

 

３．有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書面明示

有期契約で「無期転換申込権」が発生する労働者が対象となります。

「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごとに、

労働基準法第15条に基づく労働条件の明示に加え

①無期転換を申し込むことができること(無期転換申込機会)の明示　と

②無期転換後の労働条件明示

 

が必要となり、また無期転換後の労働条件を決定するにあたって、その職場の他の労働者(正社員や無期雇用フルタイム労働者など)とのバランスを考慮した事項の説明に努めること、となりました。

 

同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、無期労働契約に転換がされるルールがあります。この申し込みを企業は断ることは出来ません。

今回の改正でこちらのルールを書面により明示することにより、周知の徹底が図られることとなります。

 

①の明示は無期転換申込権が発生する有期労働契約を結ぶ際と、更新の都度の明示が必要です。その際には企業内で無期転換について相談できる体制の構築も求められています。

②は「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要です。原則、明示する労働条件は、労働契約を結んだ際の明示事項と契約期間を除いて同じものですすが、無期転換後に「別段の定め」を設ける場合は、労働条件をその時点で変更をすることも可能です。

ただし、この労働条件は有期労働契約時のものより低下させるものではないことが望ましいとされています。また労働条件を定めるにあたって、同じ職場の通常の労働者(正社員、無期雇用フルタイム労働者)との均衡を考慮した事項を説明するように努めることになります。

 

厚生労働省では事例などを踏まえたリーフレットなどを発行し、周知に努めています。また、改正に伴って、労働条件明示書の様式も変更しています。

厚生労働省：労働基準法関係主要様式

 

状況に応じて就業規則の変更も

 

今回の法改正を機に、労働条件の見直しをしたり、有期労働契約の更新上限や回数を新設する場合は、合わせて就業規則の変更も必要になります。就業規則は実際に「周知」がされていることで、就業規則の定めを労働契約の内容にすることが出来ます。就業規則を作成したり、変更する場合は、労働者に作成・変更の内容をきちんと周知をしましょう。