人材確保はなぜ難しい？課題や解決方法、定着への取り組み手段などをわかりやすく解説

厚生労働省の発表によると、2024年の有効求人倍率は1.25倍でした。2014年以降、日本の有効求人倍率は1以上を維持し続けており、企業にとっては人材確保が難しい状況が続いています。

 

人材不足の課題を解決するための施策に悩まれている方も多くなっています。

 

この記事では、人材不足の背景や人材確保上の課題解決方法について紹介します。

 

人材確保に苦戦している企業や、人的資源管理に関する知識・ノウハウを増やしたいと考えている経営者・人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

 

※参照元：完全失業率、有効求人倍率（独立行政法人労働政策研究・研修機構）

 

なぜ人材確保は難しいの？

この章では「人材獲得」と「定着」の両面から、企業の人材確保の難しさを解説します。

 

人材獲得が難しい理由

人材獲得が難しくなっている背景には、少子高齢化の問題があります。日本の生産年齢人口は年々減少傾向にあり、企業の採用ポジションと求職者数のバランスが崩れた「売り手市場」が続いています。

 

これにより、採用競争の激化や採用コストの増加などの問題が出現し、従来どおりの方法では人材を獲得できなくなっているのです。

 

定着が難しい理由

近年、転職エージェントや人材紹介会社、退職代行サービスに気軽にアクセスできるようになり、人材の流動化が加速しています。

 

また、個人事業主やフリーランス、家業と副業の掛け持ちなど、働き方の選択肢が増えた結果、離職を選ぶ方も増えています。こうした背景から、企業の定着率が減っているのです。

 

人材確保の重要性

人材確保は、企業にとって最も重要な課題の一つです。人材が慢性的に不足した状態が続けば、業務負荷の増大やサービス水準の低下を招く可能性があり、長期的には事業継続に影響を及ぼすリスクも懸念されます。適切な人材を確保し、教育研修を行うことで、はじめて自社の業務やサービスを維持することができるのです。

 

また、多様な人材が集まると、シナジー効果によりイノベーションが産まれやすくなります。企業の成長や競争力の強化といった面でも、人材確保は非常に重要なのです。

 

近年では、「人的資本経営」の重要性が高まり、人材の採用・育成・定着に関する取り組みを財務的価値とあわせて開示する企業も増えています。人材確保は、単なる採用活動にとどまらず、中長期的な企業価値や競争力の向上に資する重要なテーマといえるでしょう。

 

人材確保への課題

現在、日本企業が人材確保に苦戦している背景には、さまざまな原因や課題があります。

 

この章では、人材不足の背景にある原因や課題の内容について詳しく紹介します。

 

労働人口の減少

日本では、少子高齢化に伴い生産年齢人口が年々減少しています。企業の採用ポジションに対する求職者数が少なくなることで、「売り手市場」となっています。

 

日本の生産年齢人口の増加が期待できない以上、今後ますます人材不足は加速すると考えられます。

 

採用コストの増加

求職者数の減少は、採用コストの増加にも直結します。今後、採用難易度が高くなればなるほど、人材紹介会社などに支払う成果報酬も増えていくと考えられます。

 

また、採用が長期化する中で、人事・面接担当者の対応工数や人件費も増えます。こうした採用コストの高騰が人材確保のしにくさにつながります。

 

採用競争の激化

売り手市場では、企業の採用競争も激化します。求職者は、給与や福利厚生、ワークライフバランス、働きがいや自己実現の機会の多さなど、さまざまな条件を比較してより良い企業を選定します。

 

こうした中で、自社の強みや特色を明確に打ち出せない企業は、なかなか新たな人材を採用できなくなってしまいます。

 

定着率の低下

近年、転職エージェントや人材マッチングサイトが普及し、誰でも気軽に転職を検討することができるようになっています。働き方が多様化していることも受け、定着率が低下傾向にあります。

 

企業としては、従業員のエンゲージメントをどう高めていくか、いかにして貴重な人材の流出を防ぐかを検討しなければなりません。

 

人材確保への課題解決法7選

この章では、人材確保に生じるさまざまな課題の解決方法を紹介します。

 

採用戦略の見直し

採用戦略の見直しでは、母集団形成から入社に至るまでの採用実績や採用コストを振り返り、課題や改善点を発見します。たとえば、そもそも採用母集団が不足していた場合には、より多くの母集団に接触できるよう採用チャネルを増やすことなどが考えられます。

 

また、一人あたりの採用コストが高騰している場合、リファラル採用を導入するのも良いでしょう。具体的な施策を企画する前に、まずは自社の採用課題を見極めることが重要です。

 

採用ブランディングの強化

採用ブランディングとは、自社の魅力が求職者に伝わるよう、ブランド価値を高め、さまざまなコミュニケーション手段を介して発信していくことです。知名度や認知度が低い企業や自社のイメージアップをはかりたい企業などで積極的に導入されています。

 

具体的には、自社の採用ポリシーの明文化や、採用サイト・採用パンフレット・採用映像などのツール作成も採用ブランディングの取り組みの一つです。

 

採用チャネルの多様化

採用チャネルとは、企業が求職者にアプローチするための手法のことです。採用チャネルを多様化することで、母集団の質や量に変化を与えることができます。

 

求人広告やオウンドメディアを活用する「公募型」、転職エージェントを利用する「人材紹介」、企業が直接人材にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」などの手法があります。

 

メリットやデメリットを理解し、複数のチャネルをバランス良く活用するのがおすすめです。

 

リファラル採用の活用

リファラル採用とは、自社の従業員を対象に、自社の採用ターゲットとなる人材を紹介してもらう採用方法です。採用に成功した場合、紹介してくれた従業員や求職者本人にインセンティブを還元する企業が多いです。

 

自社のことを深く理解している従業員に紹介してもらうことで、マッチング率や定着率を高める効果があります。また、人材紹介会社や求人媒体と比べて、採用コストが安価である点も魅力です。

 

外国人材の受け入れ

外国人材とは、日本の在留資格を得て、日本企業で働く外国人労働者を指します。

 

近年、人材難に陥っている業界・業種を中心に、特定技能制度などを活用し、外国人材の受け入れを検討する企業も存在。ただし、受け入れにあたっては在留資格の要件や就労条件に関する正確な理解と、適切な労務管理が求められます。

 

また、海外事業の発展や販路開拓、高度な技術力を持つ人材の獲得のため、戦略的にレベルの高い外国人材を受け入れている企業も多いです。

 

DXを活用した採用もおすすめ

DXとは、デジタルトランスフォーメーションの略称であり、デジタル技術を用いることで企業や事業の価値を向上し、競争優位性を高めることを指します。

 

近年、採用の分野でもDX化が進んでいます。たとえば、採用管理システムのウェブ面接ツールの導入による業務効率化・業務の質の向上も、採用DXといえます。

 

採用活動の見直しに際し、必要に応じて採用管理システムやオンラインツールなどの活用を検討することもひとつの選択肢となります。

 

求人と求職のマッチング支援を活用

人材マッチングサイトでは、雇用先を探している求職者と採用したい企業のマッチングを支援しています。中には、求職者の年収を制限しているハイクラス向けサイトや、一定のスキルの求職者を集めたIT転職・エンジニア転職などのサイトもあります。

 

こうした求人と求職のマッチング支援サービスを活用することで、一定のスキルや条件を持つ求職者にアプローチできる可能性が高まります。

 

人材定着への取り組み5選

せっかく人材を採用しても、戦力化する前に離職してしまっては採用コスト・教育コストが無駄になってしまいます。

 

安定的な人材確保に向けては、定着率の改善がポイントとなります。この章では、人材定着に向けた取り組みを紹介します。

 

雇用管理の改善

雇用管理の改善とは、等級制度や評価制度、諸手当や福利厚生を含む報酬制度などの課題を発見し、解決していくことです。従業員アンケートや離職票調査を分析すると、不満や問題が顕在化されます。

 

また、採用上の競合企業と労働条件や報酬面を比較すると、潜在的な課題を発見しやすくなります。

 

能力開発支援を活用した人材育成

能力開発支援とは、従業員の資格取得や能力発達に向けた学習を企業が支援することです。「リスキリング」とも呼ばれ、多くの企業で取り入れられています。

 

具体的には、e-ラーニングを活用して営業手法やマーケティングスキルを向上させたり、研修会社を活用してプログラミングスキルを取得させたりする例があります。

 

エンゲージメントの向上

エンゲージメントとは、従業員が企業に抱く愛着や思い入れのことです。個々の従業員のエンゲージメントを高めることで、定着率を向上させることができます。

 

従業員のエンゲージメント状況を把握するには、エンゲージメントサーベイなどの調査手法を活用することが効果的です。

 

研修制度・キャリア支援

研修制度やキャリア支援を充実させると、業務の質や生産性が向上するだけでなく、従業員が自信を持ってスムーズに働けるようになります。働きがいや業務への愛着にもつながり、定着率を向上させる効果があります。

 

まずは現状の研修制度やキャリア支援制度の問題点を洗い出し、課題解決の方向性を定めましょう。

 

柔軟な勤務体系に向けた働き方改革

現在、日本では育児や介護と仕事を両立している従業員が増えており、柔軟な勤務体系を望む声が多くなっています。働き方改革を行うことで、従業員の定着率を向上させることができます。

 

働き方改革の例としては、コロナ禍に伴って普及したテレワーク・リモートワークの導入やフレックスタイム制度などが挙げられます。

 

人材確保の企業事例

人材確保に苦戦している企業の中には「優秀な人材確保のために企業がすべきことは何なのか」「人材確保に向けたアイデアが湧かない」という方も多いです。

 

この章では、人材確保に向けてさまざまな工夫や手法を導入している企業の事例を簡単に紹介していきます。

 

人材獲得に向けた工夫

管理者層の会議で、経営理念やミッション・ビジョン・バリュー、今後の経営戦略の方向性を踏まえて求める人物像を明確化した。

 

求める人物像を起点として、募集要項や採用広報物をリニューアルした結果、自社にマッチする人材を獲得できるようになった。

 

定着に向けた工夫

評価制度の不透明さや評価者間の評価のばらつきが、従業員のエンゲージメントの低下に繋がっていた。状況改善に向け、評価者のフィードバック内容や判断基準をマニュアル化し、評価者訓練を実施。評価の公平感や納得感が増し、定着率の向上につながった。

 

※参照元：人材確保に「効く」事例集（厚生労働省）

 

人材確保のメリット

企業が人材確保をすることには、次のようなメリットがあります。

 

業務やサービスを継続的に提供できる

AIやIoT技術が台頭している現代においても、業務やサービスの継続的な提供に人材は不可欠です。

 

企業戦略を円滑に実行するためには、適切な人材を確保し、自社の業務やサービスに必要な知識やノウハウを教育することが必要となります。

 

自社にはない知識やノウハウを得られる

グローバル化が進んでいる中、経営戦略や事業戦略の立案・実行にもスピード感が求められるようになっています。

 

他社から優秀な人材を確保することで、自社にはない知識やノウハウを効率的に獲得することができ、スピーディーな事業展開につながります。

 

人材確保の注意点

企業が人材確保をする際には、以下に注意が必要です。

 

採用ターゲットを明確化する

どんなに優秀な人材でも、採用要件とマッチしていなければ、自社で活躍することができません。採用ターゲットを明確化することで、自社とマッチした人材を獲得できるようになり、早期戦力化や定着、採用コストの削減に繋がります。

 

経営層・現場責任者の両方にヒアリングを行い、人材要件を固めましょう。

 

早期離職を防止するための施策を導入する

入社したての従業員は、さまざまな不安を抱えています。早期離職を防ぐには、従業員の心身のケアやスキルアップをサポートする施策が必要です。

 

具体的には、入社してから一定期間メンター制度を導入したり、不足しているスキルを効率的に身につけられるフォローアップ研修やe-ラーニングを導入したりする例が挙げられます。

 

採用における労務リスクと法令遵守

採用活動にあたっては、労働条件の明示（労基法15条）や均等な機会の提供（男女雇用機会均等法など）に関する法令順守が不可欠です。

 

採用面接での質問内容や書類の管理方法にも注意が必要であり、特に個人情報の取り扱いについては最新のガイドラインに沿った対応が求められます。法的リスクの回避には、事前の社内ルール整備と担当者への教育が有効です。

 

社労士による人材確保支援の活用

人材確保や定着率の改善に取り組む企業に対して、社会保険労務士が支援できる場面は多岐にわたります。採用から就業規則の整備、助成金申請、評価制度の導入まで、法令面と制度設計の両面からアドバイスが可能です。

 

自社に合った取り組みを進める際には、専門家に相談することで課題の早期解決やリスク回避につながります。

 

まとめ

人材確保が難しくなっている中、企業には採用戦略の見直しや定着率向上に向けた施策の実施が求められています。

 

本記事では、人材確保の重要性や課題、解決方法を紹介してきました。ぜひ人材不足解消に向けた取り組みの一助としてお役立てください。