職場におけるセクシャルハラスメント対策についての正しい理解

令和2年に厚生労働省が行った「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年間のハラスメント相談件数の推移についてはパワハラ、顧客からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も多い結果が出ました。その中でセクハラに関しては「減少している」の割合が一番高く、企業努力が感じられます。しかし未だにセクハラーセクシャルハラスメントに悩まされている人が多いのも実情です。

 

出典：厚生労働省：令和２年度職場のハラスメントに関する実態調査 主要点

 

職場におけるセクハラーセクシャルハラスメントとは、男女雇用機会均等法では「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること」「職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業するうえで、見過ごすことのできない程度の支障が生じること」をいいます。ここでいう「職場」とはいつも働くオフィスはもちろん、出張先や取引先の事務所、業務で使用する自動車の中、それが業務の延長と考えられるのであれば、就業時間後の宴会の席も含まれます。

 

職場によるセクシャルハラスメントのかたち

 

職場におけるセクシャルハラスメントには2つのタイプがあります。

 

①対価型セクシャルハラスメント

これはたとえば、出張中の車内で上司が部下の身体に触ったが、抵抗されたため、その部下に不利益な配置転換をしたり、事務所内で社長が日頃から社員の性的な話題を公然と発言をしていたが、抗議をされたためその社員を解雇したりと、拒否したことにより、解雇や配置転換など自分が不利益を受けることをいいます。

 

②環境型セクシャルハラスメント

これはたとえば、勤務先の廊下やエレベーター内などで、上司が女性の部下の身体にたびたび触るため、部下が苦痛に感じて就業意欲が低下したり、同僚が社内や取引先などに対して性的な内容の噂を流したため、仕事が手がつかなくなってしまったりと、職場の環境が乱れ、それにより自分の業務に支障が出てしまうことをいいます。

 

セクシャルハラスメントは異性間だけではない

 

ここで注意が必要なのは、職場におけるセクシャルハラスメントは、男性も女性も、加害者にも被害者にもなり得る問題だということです。異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。

また人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするかの「相手の性的指向」または性別に関する自己意識を表す「性自認」にかかわらず該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動はセクシャルハラスメントの背景にもなり得ます。そして性的性質を有する言動はセクシャルハラスメントに該当します。

 

こういったようにセクシャルハラスメントとは全従業員に共通する問題と考え、慎重に対応をしていかなければなりません。

厚生労働省の資料には、事案ごとに「労働者の意に反する」か、「就業環境を害されている」かどうかを、労働者の主観と客観性の両面に照らして個別に判断する必要があるとしています。

 

厚生労働省：職場のセクシャルハラスメント対策はあなたの義務です

 

またこの厚生労働省が作成している「明るい職場応援団」というページでは詳しい事例や裁判にまで至ってしまった例など、また他の企業での取り組みなどを紹介しています。参考にしてみてください。

 

厚生労働省：明るい職場応援団

 

ハラスメントのない従業員が働きやすい環境づくりは企業側の義務です。迷った時などは、社会保険労務士や弁護士に相談をしてみるのもひとつの方法です。