エンゲージメントサーベイとは【質問・企業事例】実施ポイントや対応方法などを詳しく紹介

近年、従業員の定着率を向上させるために、エンゲージメントサーベイを導入する企業がみられます。一方、企業の中には「エンゲージメントサーベイって何なの？」「導入方法や事例が知りたい」といったお悩みをお持ちの方も多いです。

 

本記事では、エンゲージメントサーベイの概要や調査の進め方、結果の活用法などを紹介します。

 

エンゲージメントサーベイの導入に関心をお持ちの経営者や人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。

 

エンゲージメントサーベイとは

 

エンゲージメントサーベイとは、従業員の持つ職場への愛着や業務への意欲、積極性などを定量化して測定する調査のことです。

 

エンゲージメントとは、本来、「誓約」「約束」「契約」などの意味を持つ言葉ですが、ビジネスシーンにおいては、主に企業や職場と従業員との間の深い結びつきのことを指します。

※本稿でのエンゲージメントは、従業員が組織や仕事に向ける自発的な関与・貢献意欲を指す用語として用います（定義は研究・ベンダーにより異なります）。

 

近年、リモートワークの普及に伴い、従業員間のコミュニケーションの量や質が低下傾向にあり、愛社精神が醸成されにくくなっています。

人手不足に加え、世代間の価値観の相違、働き方の多様化なども相まって、安定的な人材確保が難しい状況の中、従業員の定着率向上に向けてエンゲージメントサーベイを取り入れる企業が増えています。

 

「満足度調査」との違いは？

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査には、調査設計の面で大きな違いがあります。

従業員満足度調査では、従業員が労働条件や待遇にどの程度満足しているのかを調査します。設問では、報酬や制度、人間関係などに対する不満の有無などを聴取します。

一方、エンゲージメントサーベイでは、企業と従業員との間の心理的な状態について調査します。そのため、職場に対する愛着や仕事のやりがいなどを中心に聴取していきます。

 

エンゲージメントサーベイの目的

企業がエンゲージメントサーベイを導入する主な目的は以下の3点です。

 

現状の確認

サーベイを実施することで、自社における現状のエンゲージメントの状態を把握することができます。人事施策の必要性や、緊急度、重要度などを判断するうえでも、現状を確認することが重要です。

 

問題・課題の可視化

サーベイによって、従業員が持つ企業への期待や不満などを可視化することができます。これにより、定着率の向上に向けて対策すべき問題や課題が明確になり対策を講じやすくなります。

 

人事施策への転用

サーベイの結果は人事施策に転用することができます。抽出された問題・課題を分析し、新たな人事施策の導入や既存の制度の見直しなどにつなげます。

 

エンゲージメントサーベイの導入メリット

この章では、企業がエンゲージメントサーベイを導入するメリットを紹介します。

 

離職防止につながる

エンゲージメントサーベイを定期的に運用することで、就業意欲が低下している部署など、離職リスクが相対的に高い領域を早期に把握しやすくなります。

サーベイ結果の分析を通じて課題を抽出し、人事施策の検討につなげることで、離職防止に寄与する可能性があります。

 

作業効率の向上

エンゲージメントサーベイを導入し、サーベイ結果を踏まえた環境改善が進むと、作業効率・生産性向上につながりやすくなります。

エンゲージメントの向上により、個々の従業員の就業意欲が高まると、担当業務の改善や周囲へのサポートなどを積極的に行うようになります。

 

ハラスメント・トラブルの防止

エンゲージメントサーベイは、従業員の声を拾い上げやすくすることで、ハラスメントに関する懸念を早期に把握する一助となる場合があります。

 

パワハラやセクハラなどの問題は、報復に繋がる恐れから、職場の同僚に相談しにくいことがあります。表面化しにくいトラブルに関する相談を聴取する場としても、匿名性の担保されたサーベイは有効に活用することができます。

 

リファーラルリクルーティングの活用促進

リファーラルリクルーティングとは、従業員に自社の採用ポジションに合う求職者を紹介してもらう採用手法のことです。

 

エンゲージメントサーベイの導入を通じて従業員の職場への意欲が高まれば、結果として知人や友人に自社を紹介する動きにつながる可能性もあります。

 

エンゲージメントサーベイの注意点

エンゲージメントサーベイを実施するうえでは、主に3つの注意点があります。

 

コストと効果のバランス

サーベイの導入には一定の対応工数やシステム導入費用がかかります。実施計画を策定する際にはコストと効果のバランスを意識する必要があります。

 

専門的な知見・ノウハウの必要性

設問項目の設計やデータ分析には専門的な知見やノウハウが必要です。特に、はじめて導入する場合は、外部の専門家への委託がおすすめです。

 

従業員にかかる負荷の最小化

サーベイを運用する際には、従業員にも回答工数がかかります。実施頻度や設問数が多いと、かえってエンゲージメントを低下させてしまうリスクがあります。

 

エンゲージメントサーベイの実施ポイント

この章では、エンゲージメントサーベイを実施する際のポイントを紹介します。

 

調査結果はフィードバックを行う

エンゲージメントサーベイを実施したら、従業員から収集した回答に対してフィードバックをすることが重要です。従業員から「サーベイに協力したところで不満や問題点が解消されない」とみなされれば、以降の調査への回答率が低下してしまいます。

サーベイを通してどのような課題が抽出されたのか、どのような施策で対応するのかなどをまとめ、従業員に周知しましょう。

 

将来のビジョンを明確にする

エンゲージメントサーベイを実施する際には、自社にとっての導入目的やビジョンを明確にし、対象となる従業員にそれらを周知することが必要です。

導入目的やビジョンが伝達されていないと、サーベイの回答に非協力的な職場が発生したり、思った回答が得られない可能性があります。

 

回答率や回答の質を担保するためにも、目的やビジョンの言語化は不可欠です。

 

回答しやすい工夫をする

エンゲージメントサーベイを実施する際は、従業員が回答しやすいよう、運用方法を工夫する必要があります。実施頻度や設問数、回答方法によっては、従業員に余計な工数がかかってしまう可能性があります。

負荷をかけない方法としては、月1回程度の運用や設問数を増やし過ぎない、オンラインでの回答が可能なシステムを導入することなどが挙げられます。

 

エンゲージメントサーベイの設問例

エンゲージメントサーベイでは、以下のようなテーマや設問項目について聴取します。

具体的な設問項目については、自社の状況に合わせて調整する必要があります。

 

 

エンゲージメントサーベイの進め方

この章では、エンゲージメントサーベイの進め方を紹介します。設問項目の設計やデータ分析には一定の専門性を要するため、必要に応じて外部委託を活用するのがおすすめです。

 

実施前の準備

サーベイを実施する前には、以下の準備が必要です。

 

実施目的の明確化

サーベイの実施目的を言語化した上で、経営層や管理職を巻き込み、合意形成します。

 

従業員への周知

対象となる全ての従業員にサーベイの実施目的を共有します。

 

実施方法の検討・システム導入

自社に合った実施方法を検討します。必要に応じて、サーベイの運用に必要なシステム・サービスなどを導入します。

 

設問項目の設計

サーベイの実施目的を踏まえて設問項目を設計します。調査項目は、分析やフィードバックがしやすく、現場に負荷がかかりすぎない設計にする必要があります。

 

実施後の対応

サーベイの実施後には、以下の対応が必要です。

 

調査結果の分析・課題の洗い出し

集計したデータを分析します。部門や職種、等級など、グループ別にスコアを比較の上、特に対策が必要なターゲット層や課題を洗い出します。

 

課題解決に向けた人事施策の決定

抽出された課題について、緊急度や重要度などの優先順位をつけたうえで、解決に必要な人事施策を決定します。

 

施策の実施

優先順位に従って施策を実施していきます。

 

サーベイの再実施

効果検証のため、サーベイを再実施します。以降、サーベイの結果に応じて改善サイクルを回します。

 

エンゲージメントサーベイの結果活用法

この章では、エンゲージメントサーベイの結果の活用法を紹介します。

サーベイから研修まで一貫して外部に依頼する方法もあります。

 

課題の可視化と優先順位をつける

エンゲージメントサーベイの結果を活用すれば、エンゲージメントの低下につながる課題を可視化することができます。

 

また、従業員の属性ごとの傾向や課題間の因果関係を整理することで、優先順位をつけて人事施策を実行することが可能になります。

 

収集した課題に速やかに対応するためには、正確かつスピーディーなデータ分析が求められます。

 

従業員とのフィードバックを実施

エンゲージメントサーベイの結果は、従業員へのフィードバックにも活用できます。

フィードバックの際には回答内容を羅列するだけではなく、抽出された課題や、解決に向けた取り組みの予定など、ポイントをまとめて共有することが重要です。

 

納得感のあるフィードバックを得られると、従業員はよりサーベイに協力的になり、組織への信頼感も増します。

 

経営層・管理職との共有

深刻な人材難に陥っている業界・業種も多い中、従業員のエンゲージメントの向上は重要な経営課題の一つとなっています。

 

エンゲージメントサーベイの結果を活用すれば、定量的なデータを用いて経営層や管理職に組織の現状や課題を共有することができます。

 

認識合わせがスムーズになり、必要な人事施策をスピーディーに導入することができます。

 

エンゲージメントサーベイの企業事例

この章では、エンゲージメントサーベイを活用している企業の事例を紹介します。

 

住友生命保険相互会社

住友生命は、顧客のウェルビーイングの実現や企業価値の向上には、一人ひとりの職員がやりがいを持って業務に従事することが必要との考えを持っています。

 

2021年度からエンゲージメントサーベイを全社で導入しており、定期的に職員のエンゲージメントの状況を把握しています。

 

エンゲージメントの向上のため、全社的な取り組み・組織ごとの取り組みの双方向から施策が実施されています。

 

参照元：〔統合報告書〕2024年度ディスクロージャー誌（住友生命保険相互会社）

 

リンナイ株式会社

リンナイでは、従業員エンゲージメントを「会社の方針や戦略に共感し、誇りを持ち自発的に仕事に取り組むこと」と定義し、2021年度からエンゲージメント調査を導入しています。

 

エンゲージメント調査の分析結果から抽出された課題は経営層・各組織長に共有されるとともに、社内各部門横断の「全社活性化プロジェクト」を通じて解決に向けた施策が推進されます。

参照元：従業員エンゲージメントの向上（リンナイ株式会社）

 

まとめ

 

エンゲージメントサーベイを導入すると、従業員のエンゲージメントの低下につながる要因を抽出し、解決することができます。

 

一方、サーベイの導入プロジェクトを成功させるためには、調査項目の設計やデータ分析、人事施策の企画・立案に関する専門的な知識やノウハウが必要です。

 

サプナでは、エンゲージメントサーベイの企画から実施、分析、研修までを一貫して支援しています。新たにサーベイの導入を検討している企業の経営者や人事担当者の方はぜひお気軽にご相談ください。