【新卒・転職後】3カ月の壁とは？企業側・新人別のリスクや効果的な対策9選を紹介

「3カ月の壁」をご存知でしょうか。入社3カ月目になると、新入社員がさまざまな面で理想と現実のギャップに苦しむようになり、離職を意識し始める人が多くなります。

 

この記事では、入社3カ月での離職に関する企業・従業員別のリスクや、3カ月の壁を乗り越えるための対応策を紹介します。

 

3カ月の壁にお悩みの経営者や人事・教育担当者、新入社員の方はぜひ参考にしてみてください。

 

入社・転職にある「3カ月の壁」とは

「3カ月の壁」は、新入社員が入社からおおよそ3カ月目に直面する時期に、職場や業務に対しての理想と現実のギャップを感じやすくなるため、離職リスクの高い時期を指します。

 

具体的には、仕事に慣れ始めたころにふとした違和感やストレスを抱えるようになり、「このまま働き続けて良いのだろうか」と悩む場面が増えると言われています。

 

職場の雰囲気や業務内容、人間関係など、さまざまな要因が複合的に影響し、心理的負担が大きくなることが背景にあると考えられています。

 

なぜ「3カ月」で離職が増える？

入社3カ月目は、新入社員にとって辛い時期であることが多いです。入社してから張り詰めていた気持ちが少しずつ緩み始め、疲れが出やすくなります。

 

また、入社当初と比べて視野が広がることで、職場の制度やルール、人間関係への疑問や不満を感じる場面も多くなります。

 

特に新卒社員の場合は、他社で働く友人・知人と比較して「自分の選択は正しかったのだろうか」と迷いを感じることも珍しくありません。

 

「3カ月の壁」で離職する主な理由

この章では、「3カ月の壁」で離職した新入社員から多く寄せられる主な退職理由を紹介します。

 

期待とのギャップ

入社3カ月目になると、入社当初よりも客観的な目線で職場を見る機会が増えます。

 

入社後に任される仕事が思い描いていた理想と異なっていたり、希望していた部署に配属されなかったりと「期待と現実とのギャップ」が退職に繋がることも多いです。

 

職場での人間関係

入社3カ月目になると、先輩社員の会議の進め方や上司の飲み会での立ち回りなど、職場におけるコミュニケーションの問題点も見えやすくなります。

 

職場での人間関係に悩んで離職に繋がることもあります。

 

教育体制の不備

研修内容で得た学びが配属先の現場で活用できなかったり、現場で必要な知識が教育されていなかったりすると、新入社員の不安や企業に対する不信感が増します。

 

このように教育体制の整備状況が、新入社員の不安感に影響する場合があります。

 

入社後の心理状態の変化について

入社してから3カ月目までの間に、新入社員の心理状態は大きく変化します。

 

入社1〜2カ月目は教育研修期間として扱われることが多いため、新入社員には「まだ仕事を覚えていないから」という安心材料があります。一方、3カ月目になると、

 

一人でできることが増え、配属先で上司や先輩から注意を受ける機会も多くなります。

プレッシャーやストレスが増えるため、どんな社員でもネガティブな思考に陥りやすくなるのです。

 

3カ月定着への重要性

企業にとっても従業員にとっても、3カ月以上の定着は重要です。

 

この章では、3カ月定着への重要性について、企業側・従業員側の双方の目線から紹介します。

 

企業側｜離職率への影響が大きくなる

情報化社会となっている昨今、就職活動の場面で離職率のデータや離職理由、クチコミなどを参考にする求職者が増えています。

 

入社3カ月で辞めてしまう社員が多いと、求職者から「問題のある会社」だと思われやすくなり、人材確保が難しくなってしまいます。

 

企業側｜採用コストの負担や影響が大きい

採用コストには、人材紹介会社などに払う紹介料以外にも、面接・選考や教育研修にかけた分の人件費など、多くの費用が含まれます。

 

入社3カ月目までの間に、採用コスト分の利益を生み出せる社員はほとんどいません。

 

そのため、3カ月の壁での離職は、企業にとって赤字となり、経営上の負荷に繋がります。

 

従業員側｜勤務経験として語りやすくなる

入社後3カ月目までに離職してしまうと、転職活動の際に勤務経験としてアピールしづらくなってしまいます。

 

中途採用の際には、前職での経験や身に着けたスキルが見られることが多いです。

 

従業員にとっても、一定期間腰を据えて働いたほうが、転職時に勤務経験として語りやすくなります。

 

【企業向け】3カ月の壁に対する対応策9選

この章では、3カ月の壁に対する対応策を紹介します。

 

入社後のフォロー体制を強化する

定着率を向上するには、教育研修期間を終えて現場に配属されてからも、定期的に新入社員のフォローを行うのがおすすめです。

 

スキルアップ研修や人事面談などの機会を設けるようにしましょう。また、メンター制度を導入することもおすすめです。

 

オンボーディング施策の導入

オンボーディングとは、新入社員にいち早く職場に慣れてもらい、組織への定着・戦力化を促進する取り組み全般を指す言葉です。

 

入社前から定着までの新入社員の心身の状況変化をイメージしながら、必要なプログラムを洗い出し、現場社員や経営層を巻き込んで施策を実行することが効果的です。

 

配属前のミスマッチ防止を強化

たとえ総合職として採用した場合でも、転職や離職に対するハードルが低い情報化社会の中では、配属面でのミスマッチは避けた方が良いです。

 

ミスマッチを防止するには、新入社員の要望の聞き取りや配属先の状況確認を徹底することが重要です。

 

また、配属の際には、丁寧に配属理由を説明し、フォロー・教育体制を確立しましょう。

 

職場内コミュニケーションの活性化

職場に気心の知れた上司や先輩、同僚がいると、仕事が進めやすくなります。

 

コミュニケーションを活性化するために、オリエンテーションやチーム交流会、他部署交流会、社内プロジェクトへの参画機会などを活用するのも有効です。

 

人事・労務の制度面で支援を行う

働き方や処遇に対して不安要素があると、早期離職に繋がりやすくなります。特に、長時間労働やハラスメントなどの状況が放置されていると、大きなストレスになります。

 

人事・労務制度を見直し、健康的で働きやすい組織環境を作ることも、離職を減らすうえで重要なポイントです。

 

キャリアパス・期待役割を明確化させる

配属先でのキャリアパスや期待する役割が明確になると、社員が具体的な目標に向かいやすくなり、モチベーションの維持や向上に繋がります。

 

目標設定やキャリア面談の機会に、評価者・人事担当者が社員一人ひとりとコミュニケーションを行うのがおすすめです。

 

アンケートを実施する

入社3カ月目の社員に対してアンケートを実施するのも効果的です。たとえば、新入社員研修の内容に不足がある場合は、アフターフォロー研修を導入することで対処することができます。

 

また、挙がってきた課題や改善点を次年度に活かすことで、長期的な目線で離職者を減らすことにも繋がります。

 

企業が率先してメンタルヘルスケアに取り組む

社員が心身を崩してしまうと回復するまでに時間がかかるうえ、業務フォローを行う職場にも負荷がかかってしまいます。

 

ストレスチェックを実施するだけでなく、その結果を踏まえてストレス緩和ケアや職場環境の改善を行ったり、管理職などを対象にラインケア研修をするなど、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ一次予防が重要です。

 

従業員にセルフケアに取り組んでもらう

セルフケアとは、自身にかかるストレスや状態の変化に気づき、リフレッシュしたり、助けを求めたりと、自分で適切に対処することです。

 

新入社員にセルフケア研修を導入することで、深刻な心身の不調に陥る前に、早いタイミングで対処策を打つことができるようになります。

 

【新人従業員】3カ月の壁に対する対応策

この章では、新入社員の目線から、3カ月の壁を超えるための対応策について紹介します。

 

困ったら早めに相談をする

入社3カ月は、新入社員自身ができることとできないことの違いを判断しにくいタイミングであり、「職場のペースについていけない」「業務量が多くて限界だ」と感じることも増えます。

 

ミスやトラブルを避けるには、「困った」「困りそう」と感じたタイミングで、なるべく早めに上司や先輩に相談をするのがおすすめです。

 

自分の成長や変化を記録する

配属先の上司や先輩から注意されることも増え、自信を失いがちになります。

 

実は、新入社員のできることが増えているからこそ、指導される機会も多くなっているのです。

 

自分の成長や変化を記録すると、成長実感が湧くとともに、ストレスの解消や業務意欲に繋がります。

 

職場の人に「話しかける習慣」を持つ

職場に頼れる人がいない状況では、どんな社員でも辛くなってしまいます。

 

日頃から職場の人に「話しかける習慣」を持つことで、困ったときに自分が相談しやすくなります。

 

挨拶を徹底することや移動中に雑談をしてみること、報告・連絡・相談を細やかに行うなど、できることに挑戦してみましょう。

 

3カ月の壁でよくある質問

最後に、3カ月の壁についてよくある質問を紹介します。　

 

Q.入社3カ月で辞められた場合、企業に責任はある？

企業の教育研修、労務管理体制、職場環境などが原因となり退職に繋がっている場合があります。

特に、入社3カ月のタイミングでの離職が続く場合は、企業側に何かしら問題がある可能性もあります。

 

企業側の教育体制や職場環境などに課題がないかを見直す契機でしょう。。

 

Q.会社が合わないと言われたらどうすべき？

まずは相談してくれたことへの感謝を示し、「会社が合わない」と考える契機や背景をヒアリングの上、課題を抽出しましょう。

 

企業側で改善すべき内容は早急に対処し、本人の考え方や行動プロセスなどに課題がある場合は教育指導やアドバイスに繋げます。

 

Q.辞められて困るのは現場なので、現場任せでもいい？

新入社員の離職が続くと、現場のみならず、企業全体に影響を及ぼします。

 

入社3カ月の壁は経営課題でもあるため、現場と人事、経営層が連携しながら支援する体制づくりが重要です。

 

Q.3カ月の壁を無くすことはできますか？

人それぞれ離職の背景は異なるため、3カ月の壁を無くすことは約束できません。

 

しかし、採用から教育、定着までの仕組み作りや環境整備に取り組みによって、3カ月以内の離職率を抑制できる可能性があります。

 

まとめ

企業と新入社員の双方にとって、入社3カ月での退職は好ましいことではありません。

 

3カ月の壁を未然に防ぐためには、企業による人事制度の見直しやメンタルヘルス不調を防ぐ施策の徹底に加え、新入社員自身による働きやすい環境づくりやセルフケアが重要となります。

 

ぜひ、本記事を3カ月の壁を乗り越えるための施策検討に役立ててみてください。