４月１日改正の育児・介護休業法のポイントをおさらいしましょう
2022/04/06
こんにちは。キャリアデザインオフィスサプナです。
この新年度の４月１日から厚生労働省関連で様々な法改正が行われたのは先日お伝えしました。
今回はその中でも大規模な法改正のひとつ。「育児・介護休業法」についてお伝えします。
改正の内容は2022年4月より3段階にわけて施行されます。まずはこの4月から施行されたポイントから。
育児休業を取得しやすい環境づくりが急務
今回新たに事業主は、育児休業を取得しやすい雇用環境づくりにむけて、事業主は研修の実施や相談窓口の設置が義務付けられました。
・育児休業、産後パパ育休*に関する研修の実施
・育児休業、産後パパ育休に関する相談体制の整備
・自社で育児休業・産後パパ育休を取得した労働者の事例の収集と提供
・自社の労働者に対して、育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
*産後パパ育休は2022年10月からの制度です
上記の4つの中からいずれかを講じなければいけないとされます(複数が望ましい)。
例えば相談窓口を設置する場合、実質的に従業員からの質問、相談に対応可能な従業員の配置など体制の整備が必要となります。また従業員の雇用形態や職種等により取得要件や受取る情報に偏りがないことが大切です。
申し出をした従業員に対する意向確認が必須
本人または配偶者の妊娠・出産等の申し出た従業員に対して事業主は、育児休業制度等に関する情報を伝えるとともに、取得するかどうかの意向の確認を個別に行うことが求められます。ここで取得を控えさせるような形での個別周知・意向確認は認められません。
【個別に周知するべき事柄】
・育児休業・産後パパ育休に関する制度
・育児休業・産後パパ育休の申し出先
・育児休業給付について
・育児休業・産後パパ育休の取得期間での社会保険料の取り扱い
【個別周知と意向確認の方法】
・面談（直接またはオンライン)
・書面
・FAX（労働者が希望した場合のみ可）
・電子メール（労働者が希望した場合のみ可）
これらのことが事業主に義務付けられたことで周知事項や周知・意向確認の方法をルール化、育児・介護休業規程などの見直し、書式や様式の作成なども必要になりました。
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和される
2021年3月までは、育児・介護休業を有期雇用労働者が取得する際、「(現在の会社で)引き続き雇用された期間が1年以上」という条件が定められていました。2022年4月1日からは、育児休業・介護休業とともにこの条件が撤廃されました。
【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和後】
・育児休業の場合：子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない
・介護休業の場合：介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することが
あきらかでない
今後は、入社したばかりの有期雇用労働者であっても、これらの要件にある期間に退職することや、契約更新をしないことが明らかでない限り、育児休業や介護休業を取得できるようになります。
ただし有期雇用労働者に限らず、従来から育児・介護休業共に一定の範囲の従業員を対象外にすることができる労使協定を締結することは可能です。この労使協定によって、引き続き雇用された期間が１年未満である従業員を対象から除外することができます。
改正に伴い注意するポイント
就業規則内の出産や育児などの項目を、今回の改正に沿った内容へ変更する必要があります。今回の改正ポイントの「育児休業期間の追加」や「育児休業の分割取得」、「申出期限」などについては、記載内容がきちんと変更されているか確認しましょう。また労使協定を締結した場合、対象者がきちんと絞られているかどうか今一度チェックが必要です。
変更の第二弾は10月1日 産後パパ育休制度スタート
2022年10月からは、今回の育児・介護休業法改正の大きな柱ともいえる「産後パパ育休」制度が創設、スタートします。また、育児休業の分割取得が認められるようになります。男性がより育児休暇を取得しやすくし、育児に参加することで「女性の離職防止」「出生率の向上」などが期待できます。
次回は2022年10月からの改正点を確認していきます。
参考サイト：厚生労働省 育児・介護休業法について
